Vrouwen, in het bijzonder vrouwen met een migratieachtergrond, zijn nog steeds ondervertegenwoordigd op de arbeidsmarkt. Ze verdienen gemiddeld minder dan mannen (loonkloof), ontvangen een lager pensioen dan mannen (pensioenkloof), werken vaker deeltijds, nemen meer zorgtaken op, hebben een kortere loopbaan en zijn structureel ondervertegenwoordigd in leidinggevende functies.
De afgelopen decennia zijn al heel wat maatregelen getroffen om het glazen plafond (het feit dat vrouwen grotendeels afwezig zijn aan de top van de hiërarchie) in bedrijven aan te pakken. Studies tonen aan dat bedrijven met meer diversiteit aan de top meer succesvol zijn. Maar het werk is hiermee nog niet af. Er blijven inspanningen nodig om ervoor te zorgen dat vrouwen kunnen opklimmen in bedrijven. We moeten het glazen plafond én de ‘leaky pipeline’, waarbij vrouwelijk talent langzaam verloren gaat, bestrijden.
Kernpunten
- We zorgen voor een snelle omzetting van de EU-richtlijn over loontransparantie die bepaalt dat werknemers inzicht moeten krijgen in hun verloning en de criteria voor de verloning, zowel tijdens sollicitatie als tewerkstelling. Een geregelde rapportering van de loonkloof door bedrijven, moet ook bijdragen tot een bewustwording over verborgen ongelijkheden.
- Daarnaast maken we werk van een evaluatie van de huidige loonkloofwet en passen ze aan waar nodig. We stimuleren bedrijven om werk te maken van een loonkloofanalyse en het opstellen van een actieplan om de loonkloof binnen de onderneming te verkleinen.
- We pleiten voor een inclusieve bedrijfscultuur met aandacht voor het evenwicht tussen werk en privéleven van werknemers, sensibiliseringscampagnes met rolmodellen en een evenwichtige samenstelling van raden van bestuur en uitvoerende organen.
- Vrouwen werken ook veel vaker deeltijds dan mannen. Wie kiest voor deeltijds werk, moet zich ook bewust zijn van de impact die zo’n loopbaankeuze heeft. De overheid moet werknemers informeren over de impact op het pensioen, bij het aangaan van een deeltijds contract.
- Uiteraard blijven ook andere flankerende maatregelen van groot belang om meer vrouwen duurzame jobs te geven, zoals de toegang tot kwaliteitsvolle en betaalbare kinderopvang, toegang tot flexibele werkuren en –omstandigheden enzoverder.
- Ook moet verder ingezet worden op het verhogen van het aandeel vrouwen in het topmanagement. Eind 2022 bedroeg dit aandeel in de Vlaamse administratie 23,2% hetgeen ver verwijderd blijft van het streefcijfer van 40%. In de federale administratie benadert het aandeel vrouwelijke mandaathouders de 40% hetgeen meer is dan het vooropgezette streefdoel van 33%. Het optrekken van het aandeel vrouwen in het topmanagement moet een prioritaire beleidsdoelstelling zijn. Nog al te vaak blijven vrouwen, om uiteenlopende redenen, beneden hun niveau werken. Een samenleving die alle talenten nodig heeft kan zich dat niet veroorloven.