Kennisgevingstermijn bij varriabele werkroosters

Het klopt inderdaad dat dit wetsontwerp een impact heeft op veel vrouwen. Zo was 43,7% van alle werkende vrouwen in 2015 deeltijds aan het werk. Bovendien geeft de meerderheid van de deeltijds werkende vrouwen aan dat ze dit doen omwille van de moeilijke combinatie van arbeid, zorg en gezin. Uit onderzoek blijkt dat het vooral kort geschoolde vrouwen zijn die vaker deeltijds werken om meer onbetaalde arbeid binnen het huishouden op te nemen. Daarenboven worden variabele werkroosters veelvuldig gebruikt in sectoren zoals in de verkoop, de maatschappelijke dienstverlening en de zorg, waarin vrouwen oververtegenwoordigd zijn. Er is met andere woorden een opeenstapeling van precariteit bij vrouwen die deeltijds aan de slag zijn met een variabel rooster. Wetswijzigingen die op hun situatie een impact kunnen hebben dienen dan ook grondig belicht te worden.   

Toch dient in het debat rond het wetsontwerp van minister Peeters enige nuance aangebracht te worden. Toegegeven, wat hieronder geschetst wordt, ligt iets complexer dan schreeuwen dat een bepaalde maatregel onaanvaardbaar is. Als grootste vrouwenbeweging vinden we het echter cruciaal om dit wetsontwerp met kennis van zaken aan te kaarten, om niet aan geloofwaardigheid in te boeten. 

Volgens het wetsontwerp van minister Peeters zouden de vaste en variabele werkroosters niet langer moeten worden opgenomen in een bijlage bij het arbeidsreglement zoals dat vandaag de dag het geval is. Dit heeft immers tot gevolg dat er vandaag tientallen mogelijke werkroosters terug te vinden zijn in het arbeidsreglement. Dit zorgt vooral voor veel verwarring en gaat voorbij aan het doel van de regeling om de werknemers meer duidelijkheid te geven over hun werkrooster. Opdat de werknemers met een variabel werkrooster een concreet beeld zouden hebben op hun werkrooster, bepaalt het wetsontwerp dat het arbeidsreglement verplicht een algemeen kader moet vastleggen voor de toepassing van de variabele roosters. Dit algemeen kader moet onder andere aangeven wat de termijn is waarbinnen de deeltijdse werknemer in kennis wordt gesteld van zijn werkrooster (hierna: kennisgevingstermijn). 

Volgens de huidige regeling moet de werknemer ten minste vijf dagen op voorhand geïnformeerd worden over zijn of haar werkrooster. Wat echter vergeten wordt in dit debat, is dat van deze termijn op sector niveau afgeweken kan worden door middel van een in een paritair comité gesloten cao die algemeen bindend is verklaard bij KB. Voor deze sectorale afwijking is vandaag géén minimumtermijn voorzien. De sociale partners kunnen hun kennisgevingstermijn met andere woorden zo kort maken als ze willen. Zo is er op dit moment slechts één sectorale cao die de termijn heeft verhoogd (namelijk tot twee weken). Er zijn echter wel zeven cao’s die de termijn van vijf dagen hebben verlaagd en dit bijvoorbeeld tot 48 uur, 24 uur, 12 uur of zo snel mogelijk in bepaalde omstandigheden. 

Het ontwerp van minister Peeters bepaalt dat werkroosters minstens één werkdag op voorhand moeten worden meegedeeld. Deze minimumtermijn blijft ook gelden voor sectorale afwijkingen. Het is met andere woorden een verbetering van de bescherming van de deeltijds werkende werknemer aangezien kennisgevingstermijnen korter dan één werkdag niet meer mogelijk zullen zijn. Bovendien is er in het wetsontwerp geen ‘default’-regeling voorzien. Men moet dus tot een oplossing komen binnen het sociaal overleg over de duur van de kennisgevingstermijn. Bij gebrek aan een akkoord wordt er dus niet automatisch naar een termijn van één werkdag ter kennisgeving gegaan., maar zal de huidige termijn gehandhaafd blijven. 

Indien er wijzigingen over de kennisgevingstermijn zouden worden doorgevoerd, wat niet automatisch het geval zou zijn na een invoering van het voorliggende wetsontwerp, dient het arbeidsreglement van een onderneming gewijzigd te worden door de ondernemingsraad. Binnen deze ondernemingsraden zijn werknemers minstens even sterk vertegenwoordigd als de werkgever. In een ondernemingsraad mag het aantal werkgeversvertegenwoordigers immers nooit hoger zijn dan het aantal werknemersvertegenwoordigers. Bij gebrek aan een ondernemingsraad hebben werknemers gedurende 15 dagen de mogelijkheid om hun onvrede met betrekking tot de termijn wijziging kenbaar te maken. Deze opmerkingen worden voor verzoening naar de arbeidsinspectie gestuurd en desnoods daarna naar het paritair comité of de Nationale Arbeidsraad. Ook binnen deze paritair samengestelde organen zijn de werknemers even sterk vertegenwoordigd en moeten zij hun goedkeuring geven om een wijziging aan het arbeidsreglement door te voeren.

We mogen vooral niet vergeten dat het wetsontwerp op dit moment door de Nationale Arbeidsraad wordt onderzocht voor advies. Deze raad is zoals gezegd paritair samengesteld, dus de mening van de werknemersorganisaties zal even zwaar doorwegen op het advies dat de NAR zal overmaken aan minister Peeters. Na de adviesronde wordt het (mogelijks gewijzigd) wetsontwerp naar het Parlement gestuurd, waar het ongetwijfeld onderhevig zal zijn aan een levendig debat. .  

V&M vindt dat het wetsontwerp ter vereenvoudiging van de deeltijdse arbeid een veel genuanceerder debat verdient dan datgene dat er vandaag de dag gevoerd wordt. We verwelkomen dat de kennisgevingstermijn nooit onder één werkdag zou kunnen worden gebracht, zoals dat nu het geval is, en vooral dat dit geen automatische termijn zou zijn bij ontstentenis van een sociaal akkoord. Graag hadden we deze minimumtermijn uitgebreid gezien, zeker voor de reeds zeer precaire situatie van vrouwen die deeltijds werken met een variabel rooster. Een zeer korte kennisgevingstermijn zou voor dergelijke vrouwen disproportioneel zwaar doorwegen en hun reeds moeilijke combinatie arbeid, zorg en gezin alleen nog maar bemoeilijken. V&M blijft voor hun rechten ijveren en zal de ontwikkeling van dit wetsontwerp op de voet volgen. Met het invoeren van een minimumtermijn van kennisgeving werd alvast één stap in de goede richting gezet.