Burn-out

De burn-out lijkt soms eerder een hedendaags fenomeen dan een werkgerelateerd probleem dat resulteert in psychologische klachten. Toch ging de voorbije jaren niet alleen het aantal mensen die ermee te maken krijgt omhoog, er werd ook meer wetgeving ingevoerd omtrent burn-out. Niettemin ziet V&M ruimte voor maatregelen die de combinatie van werk en gezinsleven moeten versoepelen. Wat vrouwen met een burn-out betreft, is het immers een terugkerende bevinding dat de combinatie van werk enerzijds met de ongelijke verdeling van gezins- en zorgtaken tussen man en vrouw anderzijds, het energiepijl tot een minimum brengt en zo mee een burn-out veroorzaakt.

Geslacht is echter geen bepalende factor en toch blijven meer vrouwen dan mannen langdurig thuis van het werk omwille van psychosociale klachten zoals burn-out. In 2017 bleven in België 28.000 mensen langer dan een maand thuis van het werk. 1 op de 6 werknemers bevindt zich in de risicogroep. Daarnaast zijn 62% van de doktersdossiers over burn-out, dossiers van vrouwen. Ondanks dat het zich steeds meer voordoet in alle sectoren, blijft burn-out het vaakst voorkomen in de zorgsector en daar zijn vrouwen tenslotte nog steeds in de grote meerderheid.

WAT IS BURN-OUT?

Wanneer iemand te maken krijgt met burn-out betekent dit dat er zich een energiestoornis voordoet. Arbeidsgerelateerde inspanningen vergen zoveel energie en tijd dat er geen energie meer overblijft om emoties te controleren. Wanneer deze processen niet meer voldoende aandacht krijgen en er bovendien ook sprake is van fysieke uitputting, gaat men afstand beginnen nemen van hetgeen zoveel energie vraagt, namelijk het werk. Onderzoekers Schaufeli en Enzmann (1988) noemen het “een negatieve, aanhoudende gemoedstoestand door een botsing tussen de intenties en de realiteit op het werk”. Het staat dus vast dat het een werkgerelateerde probleem betreft.

Daarnaast spelen bij burn-out sociologische, organisatorische en persoonlijke risicofactoren een rol. Sociologische factoren of maatschappelijke veranderingen zijn gelinkt aan de werksituatie. Digitalisering en toenemende prestatiedruk zijn hier voorbeelden van. De werkomgeving is waar de organisatorische factoren naar voren komen. Kan de werknemer zijn/haar competenties voldoende benutten? Is er mogelijkheid tot inspraak? Wat de persoonlijke factoren betreft, is werkdruk of de subjectieve ervaring dat er meer draaglast dan draagkracht is, de voornaamste factor.

WETTELIJKE BEPALINGEN

Sinds 2017 staat alle wetgeving rond welzijn op het werk, met inbegrip van burn-out, in één wetgevend instrument, namelijk de Codex over welzijn op het werk. Hierin staan alle begrippen (bv. preventieadviseur), preventie- en re-integratiemaatregelen verzameld. Voor preventie voorziet de wetgever de verplichting voor werkgevers om een risicoanalyse van de psychosociale risico’s op de werkvloer te organiseren. Dit hoort dan te gebeuren in samenwerking met de werknemers en een preventieadviseur psychosociale aspecten. Daarnaast gelden voorzieningen voor procedures en acties en een bescherming tegen ontslag. Sinds burn-out in 2016 erkend werd als een werkgerelateerde ziekte zijn er ook subsidies aan te vragen voor preventie- en revalidatieprogramma’s.

 

BELEIDSVOORSTELLEN

  • Vrouw & Maatschappij ijvert voor een gendersensitief preventie- en re-integratiebeleid. Er zijn duidelijke genderverschillen met betrekking tot de oorzaken en uiteindelijke symptomen van een burn-out. Om de beste resultaten te bereiken moet hier rekening mee gehouden worden.

  • Gezien de terugkerende vaststelling dat de combinatie van werk en ongelijke tijdsbesteding aan het gezinsleven een dubbele, uitputtende rol veroorzaakt, pleit V&M voor meer gezinsvriendelijkheid op de werkvloer. Een gezinsvriendelijke vergadercultuur, recht op de-connectie, occasioneel telewerk enz. zijn welzijnsmaatregelen die vrouwen al een heel eind zullen helpen in het verdelen van hun energie tussen werk en gezin. Een goede balans is cruciaal. (Zie ook het V&M-standpunt betreffende Wendbaar en werkbaar werk .)

  • Om een betere verdeling van de zorgtaken te bereiken, zet V&M zich in voor de evenwichtigere opname van zorgverloven. (Zie ook ons standpunt over geboorteverlof.)